A magyarok munkahelyét mentik meg a külföldi munkavállalók

Évről évre válságosabb a magyar munkaerő toborzása, amin nem könnyít, hogy szinte megszűnt az országon belüli munkaerő-vándorlás. Ember feletti kihívást jelent a demográfiai deficit, így elkerülhetetlenné vált a munkaerőpiaci átrendeződés. A külföldiek foglalkoztatásánál a jó munkabírás, a kitartás és a szorgalom mellett kultúránk alapos ismerete az általános tapasztalat – derül ki a minősített foglalkoztatók többségét átfogó MMOSZ felmérése alapján.

Ugyan a bérek magasabbak a nyugati országrészekben, azonban a megélhetés költségei még a bérekénél is nagyobb különbséget mutatnak, így nem éri meg kicsit nagyobb bérért sokkal drágább helyre költözni, ezért az országon belül szinte megszűnt a munkaerő vándorlása” – állítja Berta Gábor irodavezető, Man at Work.  Úgy tapasztalja, a demográfiai deficit ennél is nagyobb problémát jelent. „Tavalyi évtől – nők esetében már 2019-től – lépnek nyugdíjba a 1947-1954 között született demográfiai bummosok. Látni kell, hogy I. világháborús szinten van évek óta a születések száma Magyarországon, azaz a munkaerőpiac évről évre egyre deficitesebb: 150 ezer fő kilépőre 100 ezer fő belépő se jut egyik évről a másikra. A következő ilyen katasztrofális helyzet 18 év múlva várható, ahol a 1974-1977-es születésűek esnek ki a munkaerőpiacról.” A fentiekből kiindulva, ha nem is nő a munkaerőpiac felvevőképessége a következő években, hanem csak stagnál, akkor is évről évre 50 ezer főt kell pótolni valahonnan és ez a valahonnan jelentette első lépésben a közeli, szomszédos országokat, remélve, hogy magyarajkú, vagy kultúrában közeli munkavállalókat tudunk beállítani, majd elérkeztünk a második lépcsőhöz, amikor távolabbra kell nyúlnunk ahhoz, hogy megtartsuk az ország versenyképességét.

Csizmadia Gábor MMOSZ elnök is megerősíti, a magyar gazdaság soha nem látott munkaerőhiánnyal küzd. Partnereik elsőkörben belföldön keresnek munkaerőt, ahova tudnak, magyarokat vesznek fel, de ez nem mindig lehetséges. A hazánkban működő cégek azért nyitottak a külföldi munkavállalók alkalmazására, mert a magyarok a hiányszakmákban vagy elfogytak, vagy nem jelentkeznek az adott állásra. „A sok betöltetlen munkahely hosszú távon ellentétes az ország érdekével, hiszen, ha a nemzetgazdaság teljesítménye szempontjából fontos termelő cégek nem tudják teljesíteni a vállalásaikat a munkaerő hiánya miatt, akár tovább is költöztethetik telephelyeiket olyan országba, ahol nagyobb számban állnak rendelkezésre a dolgozók. A hozzánk érkező külföldiek segítenek fenntartani a stabilitást és a munkahelyek megmaradását, a meglévő munkavállalók munkahelyét megőrizve.”

A külföldi munkavállalók nagyon erős szűrőn mennek át, a kiutazási feltételek, amivel a helyi hatóság megengedi, hogy külföldre menjen valaki dolgozni, rendkívül szigorúak, rengeteg szakmai és emberi szempontnak kell megfelelni. Azt is fontos kiemelni, hogy nem a nemzetiségi hovatartozás szabja meg, ki milyen bért kap, hanem a Munka Törvénykönyvének megfelelően meghatározott ekvivalencia szabályai szerint és az adott kölcsönvevőnél/munkáltatónál éppen érvényben lévő bértábla alapján, a munkakörhöz kötötten kapják a bérüket a munkavállalók. A harmadik országból érkezők elsődleges hozzáadott értéke, hogy akik őket is alkalmazzák, ott növekszik a cég teljesítménye, prosperálhat a vállalat tovább, mert a rendelési állományát tudja teljesíteni. Így megmarad a munkahely mindenkinek – a magyaroknak és a külföldieknek is.

Háttérinformáció

A COVID első hulláma alatt sok munkavállalót küldtek el a termelő szektor egyik-másik szegmenséből. 2020 őszén aztán főleg a raktári készletre való termelés okán volt egy nagy felszívó ereje a piacnak. Ez az átrendeződés nem tartott csak pár hónapig, amikor is elkezdődött az alapanyagválság. Gyakorlatilag 2021. év elejétől égető gondot jelent a magyar munkaerő toborzása. „Leggyakoribb tünetek, hogy nem jelennek meg a jelöltek, megbízhatatlanok a pályázók, nem elérhetőek telefonon. Megváltoztak az elvárások, mint például a többműszakos munkarend és nehéz fizikai munka elutasítása, céges busz hiánya miatti azonnali visszalépések. A toborzott kollégák egyharmada volt képes megcsinálni a felvételi teszteket, amik elsősorban olyan alapképességeket mérnek, mint szövegértés, alap matematikai műveletek, monotóniatűrés, színvakság kiszűrése” – fogalmaz Kovács Orsolya, a Humánia HRS Group HR igazgatója. A kereslet és kínálat nagyon eltávolodott egymástól. Kevés olyan cég van, aki időt, energiát és pénzt akart volna fektetni a felzárkóztatásba. Az elmúlt két évben egyre több HR konferencián hangzik el, hogy harmadik országbeli munkavállalók mellett rakják le vállalatok a voksukat, mert olyan gyorsan nem tudnak automatizálni, hogy az emberi erőforrást kiváltsák, miközben jönnek Magyarországra a projektjeik, amiket nem tudnak kiszolgálni. Partneri körükben a nagy gyártói beruházások miatt folyamatos igény mutatkozik az egyszerűbb operátori és gépkezelői munkakörökre, amelyet már, annak ellenére, hogy nyitottak a vállalatok ukrán, szerb munkavállalók fogadására is, ezekből az országokból már szinte lehetetlen kielégíteni az igényeket. „Ahhoz, hogy a munkaerő-piaci szükségletek dinamikáját le tudjuk követni, elkerülhetetlen az átrendeződés és más országok munkavállalóinak megszólítása, akik számára az itteni körülmények és kereseti lehetőségek egy biztosabb jövőképet, megélhetést biztosítanak, mint a saját országukban. A vállalatok egyre nyitottabbá válnak a távol keleti munkavállalók alkalmazására, ha ez valódi megoldást jelent számukra a jelenlegi munkaerőhiányra.”

A Jobtain HR Szolgáltató Kft. külföldi munkavállalóinak nemzetiségi összetételét tekintve évek óta nagy számban vannak jelen az ukránok, az utóbbi hónapokban előkészített folyamatoknak köszönhetően pedig a Fülöp-Szigetekről is az elsők között hoztak csoportos jelleggel hivatalos munkavállalókat hazánkba. Kiemelik, hogy a hazai gazdaság fejlődése jelenleg elképzelhetetlen a külföldi munkaerő nélkül, ennek tükrében úgy vélik, hogy a magyar társadalom közös érdeke, hogy közelebbről is megismerje és befogadja a hazánkba érkező külföldi munkavállalókat. „Mivel az ukránok alapvetően egy munkaalapú társadalomban szocializálódtak, nagyon jó a munkabírásuk, kitartóak, szorgosak. A fizikai munka náluk erény, így remekül boldogulnak a nagyobb erőnlétet igénylő területeken” – állítja Mihályi Magdolna ügyvezető igazgató. Míg az ukrán munkavállalók foglalkoztatásában már több mint ötéves gyakorlatuk van, a fülöp-szigeteki toborzást ebben az évben kezdték. Döntésükben fontos szerepet játszott, hogy a Fülöp-szigetek 110 millió lakosából jelentős számban, csaknem 10 millióan dolgoznak külföldön. „Az idegen nyelv tanulását már egészen kiskorban elkezdik, így a lakosság jelentős része szinte anyanyelvi szinten beszél angolul. Nagyon nyitottak, általában alaposan felkészülnek annak az országnak a kultúrájából, ahol munkát vállalnak. A munkában és magánéletben is rendkívül tisztelettudók, alázatosak és megbízhatóak. Emellett dolgosak és nagyon jó a munkabírásuk, így világszerte előszeretettel alkalmazzák őket a vállalatok. A filippinek római katolikusok, a vallásuk gyakorlása pedig nagyon fontos számukra. Hetente legalább egyszer templomba járnak, ami a vallásgyakorláson túl egy közösségi eseményt is jelent nekik. Szabadidejükben nagyon szeretnek sportolni (kosárlabda), énekelni, az egyik legnagyobb kedvencük pedig a karaoke. Összetartóak és a magyarokhoz hasonlóan központi helyet foglalnak el életükben a családi értékek. Többségük azért vállal nálunk munkát, hogy innen támogassa az otthon maradt rokonságát – a magas munkanélküliségi arány és az alacsony átlagkereset miatt erre hazájukban kevesebb lehetőségük lenne.”

Magyarország legnagyobb HR szolgáltatója, a Prohuman sok éves gyakorlattal rendelkezik a külföldi munkavállók behozatalában, így a szabályozás tavalyi módosítása után rövid időn belül már érkeztek is az első munkavállalók a Fülöp-szigetekről. „A munkaerő-piaci helyzet súlyosságára jellemző, hogy már az ukrajnai háború előtti időszakban is azt láttuk, hogy a környező országokban, így Ukrajnában vagy Szerbiában, kezd elfogyni a magyar munkaerőpiacra bevonható dolgozók száma, ezért egyre nagyobb hangsúlyt fektetünk a távol-keleti toborzásra” – mondta Juhász Csongor, a Prohuman ügyvezető igazgatója. Véleménye szerint ez a konstrukció – bár kezdetileg nagyobb költséggel jár – hosszabb távon megtérül a hazánkban működő cégeknek, mivel szignifikánsan csökkenti a fluktuációt és az azzal járó toborzási-, HR-, és adminisztrációs költségeket. „Folyamatos kapcsolatban állunk a megbízóinkkal, hiszen fontos számunkra, hogy az ő tapasztalataik alapján fejlesszük tovább a szolgáltatásainkat. Elmondásuk alapján az indonéz vagy filippínó munkavállalók nagy erénye a pontosság és a jó munkabírás. Van olyan cég, ahol ezt az attitűdöt a régebben ott dolgozó kollégák is átvették, és nőtt a termelékenység. A nyelvi korlátok néha kihívást jelentenek, de azokban a csoportokban, ahol nem mindenki beszél angolul, mindig van egy-két vezető, akik tolmácsként, segítőként támogatják a beilleszkedést és a mindennapi munkát” – tette hozzá.